哈佛大学专业介绍宣传片 大学生创业团队介绍2

Thriller

26日14时26分死于心脏停搏

北京时间昨日凌晨，迈克尔·杰克逊去世的消息一下子充满了互联网。就连搜索引擎Google的工作人员起初都因为访问量过大而怀疑是网站遭到了黑客的攻击。

《洛杉矶时报》网站援引洛杉矶市消防局官员史蒂文·鲁达的话报道，当地时间25日12时21分（北京时间26日3时21分），消防局接到来电地址为杰克逊寓所的紧急救援电话“911”报警。鲁达说，医护人员抵达杰克逊寓所时，杰克逊已经没有呼吸了。医护人员在现场实施心肺复苏抢救后立即把他送往加利福尼亚州大学洛杉矶分校医疗中心急救。这座医院距离杰克逊住所大约6分钟车程。杰克逊入院后一直处于深度昏迷状态，医生曾努力使其恢复心跳，但抢救无效。他的家人随后赶到，妹妹珍妮特·杰克逊也当即从伦敦飞往洛杉矶。

然而，悲剧还是发生了。洛杉矶市尸检官弗雷德·科拉尔说，抢救杰克逊的医生宣布，一代流行音乐传奇迈克尔·杰克逊的死亡时间为当地时间14时26分。

Invincible

他是音乐世界里的奥巴马

如果说1950年代属于猫王袭做，1960年代属于披头士，那么1970年代和1980年代就属于迈克尔·杰克逊。他是第一个成为头号流行天王的黑人歌手。他独树一帜的歌喉，他在舞台上的能量和爆发力，以及他无与伦比的敬业精神，超越了种族，超越了国境，俘获了全世界歌迷的心。从这个意义上说，迈克尔·杰克逊就是音乐世界里的奥巴马。

杰克逊的音乐才华横溢无可非议。一如他个人首支单曲《必须成功》（Got to Be There）的歌名寓意：他似乎注定要开启流行音乐的新时代。

1972年，杰克逊告别“杰克逊五兄弟”组合，推出个人首张专辑，在流行乐坛声名鹊起。他随后参演电影《新绿野仙踪》，并结识“伯乐”音乐制作人昆西·琼斯。两人的音乐创作理念一拍即合，珠联璧合之作《墙外》（Off the Wall）1979年一推出便好评如潮。这张专辑在全美销量达数百万，其中4首单曲登上歌曲排行榜前10名。1982年，他的巅峰之作《颤栗》（Thriller）问世。这张专辑不仅将杰克逊全方位的音乐才华展露无遗，也创下在美国售出2100万张、在国外售出至少2700万张的唱片销售“神话”。美国《时代》周刊曾经评价杰克逊和他的专辑《颤栗》：“杰克逊拯救了流行音乐产业，成为为乐坛下一个十年定调的创作人、拥有最奇特舞步的舞者和跨越受众喜好、风格和肤色界限的歌手。”不仅如此，杰克逊的音乐录影带拍摄手法超前，引领潮流。展拍咐衡现他标志性“太空步”舞蹈的《颤栗》MV推出20多年后，仍被歌迷评为“最受欢迎MV”。

即使不是他的歌迷，你也一定记得1985年，杰克逊与莱昂内尔·里奇联手创作的单曲《天下一家》（We Are the World）是如何震撼全球亿万人心的。那一次，他为非洲饥民募集善款高达5000万美元。杰克逊离世消息传出后，整个非洲都为他落泪。

Dangerous

歌迷最多，却没人了解他

专辑《颤栗》的巨大成功将杰克逊推向演艺生涯巅峰的同时，也让他为声名所累。杰克逊1987年推出的专辑《真棒》（Bad）没能复制《颤栗》成功神话，古怪行为举止和多次整容的经历却让他再次成为大众关注的焦点。

媒体对他所有的怪异行为都抱有强烈的好奇心——他每况愈下的健康，越来越白的肤色（他患有严重的白癜风），形状一直在变的鼻子（多年来不断接受整形手术），以及他如何在阳台上摇晃儿子。1993年，他被控在自己的“梦幻庄园”内猥亵一名13岁男孩。同年，他承认服用止痛药成瘾，并取消新专辑《危险》（Dangerous）全球宣传活动。2005年，杰克逊再次因涉嫌猥亵男童出庭受审。虽然法院最终裁定他无罪，但杰克逊演艺生涯遭遇重创，逐渐退居幕后，处于隐居状态。

这一切到底是谣传还是误解？没人能够回答。正如《纽约时报》的评论，杰克逊自信、光鲜音乐外壳下实际包裹着一颗脆弱、受伤的心灵，童年遭遇父亲打骂的阴霾始终挥散不去。他一生都在跟简亮自己竞争，高亢的歌声传递出无限恐惧和不确定感，“他是流行乐坛拥有歌迷最多的歌手，却没人真正了解他。”

三大疑问

死因究竟是什么？

死前曾注射杜冷丁 服用七种处方药

迈克尔·杰克逊为什么会突然心脏停搏？药物很可能是罪魁祸首。

杰克逊的哥哥杰曼在医院举行新闻发布会宣布了“流行之王”的死讯。“他在家中心脏停搏，送医院抢救无效。他发病时，他的私人医生就在他身边，对他进行了急救，但也无力回天。”洛杉矶警方开始对杰克逊位于霍姆比山的住所展开搜查。目前，杰克逊的尸体已经送往验尸部门，尸检将于今日进行，结果可能需要等上一周或数周才能得出。

据英国《太阳报》报道，杰克逊的助手在医院向医生透露，杰克逊生前曾注射强力止痛药杜冷丁，这种药物的副作用的确包括心脏停搏。最近几周来，为了以最好的状态迎战将于7月13日在英国伦敦起跑的“告别演唱会”，杰克逊一直在服用多种处方药，其中包括安眠药和抗焦虑药，在他死前一天服用的药物达到七种之多。

谁该为杰克逊之死负责？

演唱会压力太大 律师指责杰克逊身边人

杰克逊的健康每况愈下，许多人认为都是即将在伦敦举行的50场演唱会惹的祸。压力太大、旧伤复发，让杰克逊不得不依赖药物。杰克逊家族的律师兼发言人布莱恩·奥克斯曼说，杰克逊因为过去频繁演出，留下了许多老伤。头发烧焦、脊椎骨折、腿骨折……这些伤病为他的健康埋下了很多隐患。

奥克斯曼还将杰克逊之死归咎于他身边的人，指责他们太放任杰克逊，让他过度依赖药物。“他的家人一直想努力保护好他，但是他身边总有人纵容他（服用药物）。”他还暗示杰克逊的死因与去年因滥用药物去世的艳星安娜·妮可·史密斯的死因类似。杰克逊的前制作人塔拉克·本·阿玛尔也有类似的观点，他称杰克逊的私人医生为“凶手”、“骗子”，“杰克逊对健康问题十分小心而多疑，他们利用了这一点。”杰克逊对健康的过分关注早有报道。据称他每天睡在纯氧房中，就是为了能延年益寿。

50场售罄演唱会怎么办？

演出公司承诺退款 面临3亿英镑债务

杰克逊定于7月13日在伦敦展开他共计50场的马拉松演唱会。如今，承办商AEG演出公司的买卖打了水漂，还面临着3亿英镑的债务。

不久前，AEG宣布，原定今年7月初举行的四场开幕演出因为“技术问题”推迟到明年，公司承诺歌迷可以获得全额退款。现在，AEG如何为100万歌迷全额退款，成为最大的问题。演出门票销售商Ticketmaster也参与了杰克逊演唱会门票的销售，该网站也有全额退款（包括手续费）承诺。

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大学生创业团队介绍模板范文，我们不管是在工作中还是学习生活中，都有属于自己的一个小团队，特别是刚刚创业的团队，该怎么去介绍呢？下面为大家分享大学生创业团队介绍模板范文。

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在团队成员的介绍中，主要有以下几个方面需要注意：

1、小公司不要每个人都是领导、很多公司刚成立的时候人少，但是可以发现，每个人都有一个顶位。他们是 首席执行官 、首席财务官、首席技术官、 首席运营官 、CMO等。公司有五个人，都是主要官员。写标题前请明确这些立场。

一般公司人少的时候，写一个CEO就行了。这样可以明确告诉投资人这个团队的领导者是谁，这就够了。

当然，公司规模小了之后，你的创始团队可以加个响亮点的名头。毕竟你已经不是当年的军队了。

2、有技巧性地包装学历、不可否认，风险投资界存在明显的学术鄙视链。你可能不承认，但它确实存在，不可消除。

大概按这个顺序：世界一流大学( 哈佛 、斯坦福、 麻省理工 、耶鲁等。)清华北大其他大学。

投资教育似乎是一个仓促的规则，但这是许多投资者正在遵循的规则。其中，天使投资人许小平多次表达对国际名校企业家的喜爱， 陈欧 毕业于国际知名学府 斯坦福大学 。

回国后， 陈鸥 刚准备创业，许小平投资陈欧，就是这么直接。陈欧甚至不需要制定一个漂亮的商业计划。

在国内，投资人看学校只有两个准则，一个是清华北大，另一个是其他。这个规则看似冷酷，但是又无可奈何。

有人可能会反驳，我也毕业于国内的985/211大学呀，凭什么还是会被鄙视？对不起，你的学校就是其他大学。

假如说我们毕业于 西安交通大学 ，这个学校在我国中西部可以说是顶级院校了，但是到了北京好像就有点拿不出手了，于是想要包装的话，就直接写成是国内著名高校。

这样反而更容易引起投资人注意，他们也会好奇你到底毕业于哪所“著名高校”？这样你们就有了下一次详聊的机会。

3、团队介绍学会用关键词。除了学历之外，我们还需要向投资人展示团队成员的工作经历情况。

很多人总是怕表达不清楚，于是便把介绍搞成了 记叙文 ，长篇大论写谁谁谁做过什么。比如说，我曾经在2014年--2018年之间任职于 阿里巴巴 ，从事IT开发工作，做到了P7职位，下面管理一个团队。

这样的写法给人的感觉就是啰嗦，因此需要将它简化成4年的阿里巴巴技术管理经验。这样一句话就OK了。

学会用关键词可以大大提升BP的简洁程度，也可以提升【逼】格。

4、不用每个成员都介绍。团队介绍其实最主要的就是突出创始人的光鲜履历就可以了，其他的联合创始人也可以稍微介绍一下。其他的'一些主管啊，员工啊，那就没有必要一一介绍了。

因为投资人的时间非常有限，你长篇大论的介绍你们公司的每一位员工是何居心？除非你们公司只有五个人，那可以每个人都介绍一下。

有的公司有二三十人，创始人还想一一介绍，这不是不懂事吗？

抓重点，懂取舍是一个成功的BP的基本表现。

5、兼职成员不要过多。有些创业者为了提高自己公司的分量，于是外聘了很多知名的兼职人员。就在投资人准备进一步了解的时候才发现公司全是兼职人员那是什么心情？

恐怕投资人要再一次的欲哭无泪了。

兼职人员太多一是会让投资人怀疑创始人的吸引能力不够，二是会担心公司的稳定性较差。所以最好从根本上杜绝这种现象。

6、团队成员关系不要过于单一。创业团队的每个人的关系也是投资人的参考之一。因为只有彼此的专业能力的互补性是不够的，如果成员之间了解程度不够的话，会为以后的团队合作制造很多的障碍。

现在大学生创业的话，很多都是一个宿舍的出来创业，这样的关系其实就挺好，因为他们彼此熟悉，也早就过了磨合期，稳定性要比较好。

当然，如果团队成员之间关系过于密切也是非常不好的。比如说有个人创业，公司有四个人，除了创始人外，剩下的三个人分别是创始人的爸爸妈妈和老婆。这种关系让每个人投资人也会望而却步，实在太过单一了吧？

人才管理从粗放到精细化、规范化
泰康人寿的成长发展历史，可以说也是泰康人寿人才引进、培养和成长发展的历史。在这15年的发展历程中，泰康的业务发展经历了四个阶段，在不同的发展阶段，人力资源管理的侧重点有所不同，但都是以选拔和培养各种优秀人才为核心，满足不同经济环境下，业务高速增长的需要。随着泰康人寿爆发式的发展，公司的人力资源管理也不断在反省中提升和完善，一步步从粗放走向精细化、规范化。
初创阶段：修炼内功，重在奠定基础
从1996年的公司成立到2000年，泰康人寿处在初创期。在这一阶段，因受制于当时的发展环境，尤其当时政策监管比较严格，公司的发展相对较慢，业务开展的地域仅限于北京，业务量也不是很大。那时，董事长陈东升强调建队伍、练内功，提出了开放、学习、融合的人才管理理念。首先，从海内外、业内外吸引大量的优秀高素质的人才，从招人的源头上对建百年老店形成较好的积淀；其次，坚持选拔核心骨干送出去培训，比如送到加拿大、英国、瑞士的顶级国际金融机构及保险公司去交流，学习世界上最前沿的东西。
所以，这一阶段虽然发展缓慢，但却从人才选拔和培养角度奠定了今天泰康发展的基础。
第二者世阶段：强化管理人才和专业人才的选拔培养
从2001年中国“入世”开始，泰销弯康启动了“沿海战略”，公司进入一个延续七年的快速发展阶段。加入WTO，给中国的保险业带来了新的发展机遇，保监会批准泰康在全国设立12家省级分公司（后又增加3家），于是泰康按照“一线巩固，二线崛起，三线决胜”的指导方针，重点在沿海等地的二三线城市设立了分支机构，这就是泰康的“沿海战略”。在这一时期，泰康的业务有了很大的飞跃，到2002年，保费已经突破50亿元，后来的几年都是成倍地增长。
业务高增长的背后是人才的爆发式发展。这一阶段泰康在用人哲学上侧重从业务发展的角度考虑如何选人用人。因为组织结构发展太快，全国开设了上百家三级机构，需要大量的管理人才。于是公司从内部选拔了大量的基层领导干部，推到中高层来做管理者。“虽然也存在一定的‘萝卜快了不洗泥’的情况，但在这个阶段企业的用人的哲学就是以实用为主，只要能为业务高速；增长做出贡献的人就可以提拔。”泰康人寿助理总裁兼人力资源总监李朝晖这样强调。
此外，这一阶段泰康人寿内部也做了一些深耕细作的工作，尤其在专业技术人员的引进、培养、甄别，乃至今后的任用方面做了大量基础工作。比如，在专业技术领域，泰康是全行业内亏嫌闷第一个在保险精算系列形成非常完善的人才培养链条的公司；其他相关核心系列（比如内审、财务、IT、两核等系列）的专业技术人员，无论是招聘，还是管理和培养的要求都越来越严，目的是在业务高速增长的同时，保证各个系列不能出现任何的风险。到今天为止，泰康的核保核赔、内审、IT等在国内保险业内都是做得非常出色的，因为公司这几个系列的人才是被业内同行挖角最多的，可以说泰康人寿为业内贡献了大量的专业人才。
可见，在第二阶段，业务的高速增长带来了对人才的大量需求，管理人员和专业技术人员得到了空前的重视和培养。
第三阶段：业务转型追求内涵价值，高盛入股带来理念革新
从2008年到2011年，泰康进入转型阶段，这个阶段从业务上更强调内涵价值。在保险行业里，以前业绩排名仅仅衡量年保费总额，而现在泰康逐步在进行转变，从只关注保费收入绝对总额转变为关注能为公司创造多少新单价值。
在助理总裁兼人力资源总监李朝晖看来，转型阶段最痛苦的就是观念的转型。从经营观念来看，主要以对新单价值贡献率的诉求代替了以前单纯对保费额的诉求。从管理观念来看，最大的转变或者最痛苦的转变就是人，因为在这个转型期，泰康已经出现了很多的瓶颈，很大的一点就是人的瓶颈。“尤其在2008年到2011年这么一个特殊的金融危机阶段，整体经济形势不好，国家的发展宏观调控趋紧，在对人员的选用育留方面有哪些新的举措，如何让老员工更好地发挥作用，从上到下都是很痛苦的。”
在这一阶段，泰康人寿在2008年启动实施了由全球知名的合益咨询公司设计并主导推进的人力资源改革项目，建立起公司组织架构管理、岗位体系管理和薪酬体系管理等一整套体系性制度，实现与国际化的人力资源管理思路接轨。2009年全面启动E-HR项目，提高人力资源工作效率、质量和参与度，打造一流的人力资源管理信息平台。2010年企业年金方案实施，进一步完善员工薪酬福利制度，让员工享有自信、尊严、优雅的退休生活，为建设人力资源大公司构建了规范的制度和先进的技术基础。
2011年4月，高盛集团入股泰康人寿成为股东之一，在中国经济界、金融界轰动一时。当然，高盛作为股东对泰康也提出了新的要求，这对管理决策带来了冲击。在管理理念上提出的要求有两点：一是对人力资源要重视，这给新员工如何选拔、员工怎样焕发青春作贡献等人力资源选育用留的各个方面都带来了很多启发；二是在产品上和业务上对客户要更加重视。
高盛有一个全球著名、也非常昂贵的“松树街培训计划”，聘请全球顶级的教授和顶级公司的CEO来授课，国内的农行、工行等都派高层参加过。从2011年开始，每年一期，泰康都要派总公司高管和分公司总经理去参加这一培训计划。去年第一期所有参训的高管回来之后，都认为松树街的培训对他们冲击很大，而这个培训最重要的核心就是讲人力资源，这对人力资源在转型期的工作起到了很大的促进作用。
第四阶段：新的十五年，打造人力资源大公司
2011年8月22日，泰康人寿隆重举行了15周年庆典暨授勋颁奖大会。伴随着大会的结束，新的15年发展战略启动，人力资源管理工作也进入了一个新阶段。
李朝晖这样介绍，经过15年的发展，泰康在一定程度上已经出现了大公司病的症状，比如出现了人浮于事、不求上进等现象。为此董事长提出要对给企业创造价值的优秀人才加大沉淀力度，通过优胜劣汰对一些人员做出淘汰和调整。具体来说，就是人力资源部门要专注做好一项重要工作――用十年时间借助优秀人才的招聘和培养，让泰康人才队伍有一个整体焕然一新的改变、脱胎换骨的改变，进而打造丰富且具一流水平的人力资源大公司。
那么怎样才能打造出丰富且具一流水平的人力资源大公司呢？有些工作泰康一直在做，有些工作则还要在实践中持续摸索。下面我们就将泰康一直以来和面向未来的一些独特做法，摘其精要进行介绍。
“千人计划”，未来十年让人才队伍焕然一新
要打造人力资源大公司，就需要泰康的人力资源有一个源源不断的、生生不息的人才再造体系。从2011年开始，泰康人寿启动了未来十年人才储备计划，将人才策略坚定地转向“校园招聘、自我培养、人才发展”的体系建设上来，招聘重点转向中国知名大学中最优秀的人才。按照该计划，每年新招一千名优秀学生人才，因此也称“千人计划”。该计划由董事长亲自倡导启动，得到全国35家分公司，273家中心支公司，4400余家基层单位积极的响应。
校招系统化、规范化，人才选拔高标准
多年来，泰康持续地开展校园招聘，以前是由各分公司自行招聘，自2011年开始，由总公司统一招聘。E-HR系统的上线为由总公司统一实施校招项目提供了有力的技术保障。统一校招有两大好处：第一，逐步减少社招的比例，因为公司发展到目前的规模，用人策略已经转向自己培养人才；第二，可以规范各分支机构校园招聘的学生来源。目前大学生就业形势日趋严峻，让泰康有了更多挑选的余地。李朝晖这样介绍：“在五六年前，知名大学的学生，泰康要想招进来需要花费很大力气；而现在情况不同了，清华、北大的学生也都争着进泰康，这种就业形势无疑为‘千人计划’的实施提供了良好的契机。”
做“千人计划”的另一个重要支撑因素是，泰康经过十五年的发展，整体的品牌形象有了很大的提升，这在很大程度上给人才招聘提供了坚实的支持。业内众所周知的，泰康的投资能力在中国的保险业中名列前茅，这使得泰康在整个金融界或经济界拥有很好的声誉。因此，在投资类相关人才的选拔方面，就有非常足的底气做高标准的要求。比如在泰康的海外名校招募计划中，会去宾夕法尼亚大学的沃顿商学院、哈佛大学、哥伦比亚大学，麻省理工学院等全世界顶级的大学招聘顶级的投资、保险人才。
“千人计划”在公司内部引起了很大轰动，一方面是因为新人自身的优异表现，而更重要的是，这些优秀的新员工对整个公司带来了一些观念上的冲击。“现在所做的就是希望十年以后泰康是由现在招聘的‘千人计划’的人来参与、管理和决定泰康后三十年发展的方向，用新鲜的血液、高素质的人才来实现这个转型。”李朝晖这样强调。
为了更好地吸引和培养高校人才，2011年7月21日，泰康人寿与中央财经大学、对外经贸大学、中国人民大学商学院正式签署知名大学“实习基地计划”，并举行了授牌仪式。该计划旨在进一步加强企校合作，提高在校大学生的实践能力、创新能力和就业能力，为学生提供一个从学生人向职业人、公司人转变的平台，同时也为企业自身选择和引进人才提供一个重要的渠道。据了解，泰康人寿目前已与全国各地的40所知名高校共建了实习基地。
“千人计划”重在“人才养成计划”
招聘并非“千人计划”的最终目标，关键在于培养，所以这个计划的核心在于其中的“养成计划”。该培养项目，是以两年内成为所在系列的基层骨干力量为初期目标，以两年为培养期，培养总、分、各级机构、各业务线和支持部门关键岗位的基层年轻骨干，打造用以选拔中层干部的“人才储备池”。中期目标是四至五年后成长为基层管理骨干和业务骨干、技术骨干；长期目标是六到八年后逐步成长为中层管理者和核心骨干。
“人才养成计划”第一期两年，共分为四个阶段：
第一阶段：综合能力塑型（半年），入职培训；
第二阶段：专业能力塑型，（半年），专业培训；
第三阶段：专业能力提升(半年)，专业能力提升培训；
第四阶段：格局提升（半年），管理基础培训。
在这两年的培养期内，在整体培养方案的基础上，还将针对每一个新员工制定个性化的轮岗方案，以满足员工对于工作多样化的需求，帮助员工快速定位和成长。在整个培训期结束后，将针对全员做综合评估与重新定位。为帮助员工全面提升业务技能与综合知识，在轮岗阶段，员工除了可以接触到本系列总、分公司各层机构的工作外，还有去其他业务方向进行短期学习的机会。在整个培养期中，会定期举办绩优论坛、季度交流会、月度成长分享会等活动，以促进交流，共同成长。此外，公司会指定不同类型的导师为员工提供成长指导：有直接上级对实际工作提供指导；有业务导师帮助提升业务技能；有公司高管传授企业文化，提升观察、思考问题的高度；有职业发展专业人士提供成长方面的专业咨询，也有师兄师姐分享真切体验，等等。
社招吸纳业内、国际最优人才
除了校园招聘之外，泰康社会招聘的力度也很大，要求比以前更严格，如果是普通员工，一定是行业内、某个系列内优秀的人才；如果是引进高管，一定是这个行业的领军人物。目的就是打造泰康的精英人才团队。
现在泰康员工的国际化程度也越来越高，员工队伍里面非大陆籍的越来越多。比如首席财务官、首席精算师等高管是台湾来的，精算部、风险管理部、财务部的一些主管，不少人是来自台湾、香港，甚至也有来自美国、加拿大的，他们给泰康带来了理念上的革新。
十几年的发展使泰康塑造了一支良好的人才队伍。泰康人寿现有内勤员工2万多人，本科及以上学历人员占总人数的55%，学历结构相对较好；其中毕业于北京大学、清华大学的员工有近200人，毕业于国外院校的员工200多人。
绘制全员学习地图，打造多维成长体系
打造一流的人力资源大公司，需要一系列的配套支持。泰康人寿致力于通过整体规划和统筹运作，让员工的个人成长与企业发展同步。从创业之初，泰康人寿就强调“培训是最大的福利”，建立了开放、专业、学习的主流文化，营造员工成长的良好氛围。泰康人寿提倡具有国际观、包容吸纳精神和追求进取的健康开放心态，鼓励员工永远保持对新鲜事物的兴趣，掌握专精的知识与技能，提供最专业的服务给客户。在整个公司，形成了学习金融知识、学习经营管理、学习做人做事的学习性组织的良好氛围。
学习地图有效强化员工通用能力培训
从2009年起，泰康人寿着力构建覆盖公司全员的学习地图，融合员工职业生涯发展规划、工作岗位能力、企业学习资源，形成员工在泰康人寿学习发展的指南。公司针对全系统16个系列和数百个工作岗位，依据其岗位要求和能力模型，构建和研发每个岗位对应的课程体系和学习路径。通过精细化、针对性的培训学习，提升个人能力，改善工作绩效，促进员工在不同职业生涯道路上纵深发展。
在泰康人寿，可能每一位员工对公司的培训体系都深有感触并受益良多，他们每季度必须完成至少一门泰康企业大学的网络课程培训，同时，穿插于日常工作间的，还有每人每年度至少两门课的面对面集中培训。除此之外，还有面向中高层管理者、业务系列的不同培训项目。
统一和规范全系统新员工培训
新员工培训也是泰康人寿的核心培训项目。2009年，总公司完成了“泰康与你共成长”新员工培训体系建设。其核心目标是建立统一的新员工管理制度、管理流程和课程体系。在深入研究发展公司需要、全面调研外部标杆企业新员工培训模式的基础上，形成了泰康人寿新员工核心能力模型，并以此为基石在公司历史上首次形成了由在线课程、面授课程和导师辅导想结合的新员工培训体系。项目建设和试运行两年后获得系统广泛好评，公司新员工培训工作实现了体系化、标准化和一体化。
讲师管理体系不断完善
几年来，公司培训中心系统梳理讲师管理体系，不断推动泰康内部讲师体系良性运转，打造内部讲师价值链，提升讲师队伍专业水平，重点优化了讲师选拔、培养、课程认证、专业评审与激励等关键环节，为公司业务发展提供了强大的战略性资源。
网络培训深入开展
泰康企业大学网络学习平台自2006年8月正式上线运行以来，至今已运营五年多。五年来，网络学习平台内容不断扩充，功能不断强化，员工上线率和课程完成率稳步提升。网络培训越来越凸显其在公司培训体系中的重要性，成为推动全员能力提升的核心力量。
十五年来，通过持续的努力，泰康建设了公司内勤员工的培训体系，建立了具有泰康特色的培训课程体系，提升了讲师队伍的专业水平，打造了专业、高效的学习平台。这些年，无论是面授、还是网络培训，受训学员数量快速增长，培训广度和深度不断提升。
构建不拘一格的多样激励体系
服务公司战略及业务发展是人力资源大公司建设的重要指导方针，而实施全面的绩效管理也是人力资源大公司建设的重要配套政策之一。
量化考核，公平公正
多年来，泰康人寿通过以KPI考核为核心的绩效考核体系，力求做到“能者上，平者让，庸者下”，并提倡“职业经理人”精神。
在每年修订的《泰康人寿人才发展纲要》里，都有关于员工绩效考核的一些量化的，严谨的、细节的规定。比如在泰康人寿发展的业务转型阶段，公司的考核指标从单一的保费额度诉求，转向综合经营指标诉求，转向考核员工对公司利润的贡献度，即新单价值贡献。
对业务人员的激励是与业绩挂钩的，而职能部门的激励很大一部分也要跟业绩挂钩。比如，泰康提出了“开门做人力资源”，没有关起门的人力资源专家，只要所在公司的业绩不佳，人力资源部门就要反省，显然也得不到评优秀、先进的机会。
泰康的考核是业务导向的，但同时会考虑兼顾相对的公平。比如提倡多劳多得，对做得好的机构上不封顶，但也不希望基层员工的收入太低。
员工发展路径多元化
泰康人寿强调在推动公司发展的同时，广大员工也能获得多方位的成长和发展。
为落实员工发展通道多元化设计思想，公司在职位晋升中设计了管理系列和业务/专业系列的晋升双通道。
在泰康，建有比较完善的接班人计划。泰康是通过每年一度的干部360度考核、述职，形成一个动态的、客观的、颇具说服力的干部梯队名单，一旦出现职位空缺，则优先从梯队名单里提拔。
可以说，泰康的晋升文化很适合年轻员工的成长，泰康人寿鼓励员工，特别是青年员工在公司实现最大的职业价值――在实现公司价值的过程中，得到自己合理的利益，实现个人和公司财富的双赢。在泰康，很多年轻人伴随公司的成长得到了历练，在总公司、分公司、中心支公司担任重要职务，成为泰康人寿的业务骨干和管理人才。
独特的内外勤荣誉体系
为鼓励员工健康成长，泰康人寿还建立了完整的内外勤荣誉体系。面向公司内勤，泰康人寿建立了年度评优、司庆授勋表彰等荣誉体系。面向业务系列，泰康人寿经过多年的实践探索，建立了一套完善的荣誉体系，比如面向全业务系列的“世纪圣典”，个人险系列的“泰康杯”、“百强服务部表彰”，银保系列的“财富杯”，培训系列的“培训高峰会”等，每年都会涌现出大量的、优秀的人才，这些人在创造财富的同时，与泰康人寿一起实现事业梦想，实现“中产梦想”。
倡导开放、活跃、年轻的文化氛围
作为一个有理想、有抱负、有社会责任感的企业，泰康人寿自成立起，就把企业文化建设作为核心竞争力之一，塑造企业的灵魂，并将这些传承给自己的员工。泰康注重在公司各项活动中提升企业精神，使以人为本、亲和诚信的优秀企业文化深入人心，使员工自我价值与公司价值的实现联为一体，共同提升。
在泰康人寿，既有富有挑战性的工作，又有丰富多彩的生活，公司倡导工作与生活平衡的健康生活方式。公司年会、定期部门活动、亲子运动会、各种兴趣团体、英语角、主持人大赛、青年论坛等丰富的业余活动，都能让员工充分展现自我，发现工作之外另一个自己。
在泰康人寿，有一个群众性学习组织叫“青年论坛”。青年论坛作为泰康人寿员工学习的园地和交流的平台，自2001年2月成立以来，一直担负着“凝聚思想智慧，点燃奋斗激情，传递青春梦想”的使命。“青年”的定义不是单纯指人的实际年龄，而是强调一种勇于学习、勇于创新的年轻心态和精神追求。青年论坛时刻关注世界发展潮流，关注公司发展方向，从宏观、微观的层面上对公司发展的重大举措提出建议，公司的年轻人在论坛中谈人生、谈理想、学知识、求发展。
在最近一期举办的以“与员工一起讲乔布斯”为主题的论坛上，董事长也在场，大家各抒己见，有人批评乔布斯，有人赞美乔布斯，每个人对这件事都可以从不同视角发表个人观点。因为泰康是一个年轻的公司，倡导的是开放、活跃、年轻的文化氛围。
需要特别提及的是，泰康人寿在CBD泰康金融大厦，利用两层空间，专门为十五周年司庆打造的十五周年成就展、泰康艺术品收藏展和养老社区示范空间，以“梦想与道路”为主题，将泰康15年发展融入中国改革开放和黄金发展期的时代大背景，展现了泰康感恩时代、不负时代的胸怀与追求，谱写了一部恢弘的“因时而生、因市而兴、因势而变”的泰康发展史诗，成为员工学习和感受企业文化的重要基地。
目前，泰康人寿已形成了“一报四刊”的宣传平台，有面向员工和业务人员的《泰康人寿》报和《媒体聚焦》，还有面向公司客户的《泰康新生活》和《沟通―健康新生活》。2011年，泰康人寿籍公司成立十五周年之际，推出员工刊物――《泰康风尚》。泰康人寿还将公司的企业文化和企业精神，变成沉甸甸的企业文化丛书。此外，还有每年都会更新的公司简介、公司宣传片以及司歌MTV、公司OA办公系统等等。
通过打造不同媒介、功能健全的庞大的企业文化传播体系，泰康人寿从不同侧面向员工传递公司的战略目标、经营理念、文化定位、企业精神等。这些宣传品已经成为员工学习公司企业文化、了解公司的重要载体，为员工成长提供了源源不断的精神食粮。

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ABCD妈毕业于 哈佛大学 ，家境优越是韩国社长。

ABCD妈简称金妈，今年40岁左右，曾是 国家二级运动员 ，哈佛大学毕，目前打理家族生意，名下多家公司，金爸也是哈佛大学毕业，韩国人，是韩国社长。

她在哈佛大学认识了金爸，金爸是一位韩国人，夫妻两人各有自己的事业，金爸是一位韩企社长，两人定居上海，并在中国生下了4个可爱的孩子，并根据四个孩子英文名首字母，分别取昵称A哥，B姐，C少，D爷，A哥和B姐是龙凤胎兄妹。

上海ABCD

A哥今年11岁，目前读初一，喜欢编程和篮球，做出的设计还获得了 麻省理工学院 导师的高度评价，A哥高智商，擅长数学，善于机器人和编程，A哥所在的机器人编程团队在国内夺取过机器人奥林匹克大赛金牌，即将代表国家出战全球比赛。

要知道，A哥所在团队只有他一个初中生，其他队友都是高中生，小小年纪就有如此高的智商和领导力，难怪被麻省理工学院教授点赞。

B姐她和A哥是龙凤胎，也是家里唯一的女孩，同时她又是明星童模，百度可以仿让搜到，在 抖音 上更是四个孩子中人气最高的，B姐身高159cm，热爱 拉丁舞 ，钢琴和素描，B姐在小学6年级时参与设计的APP便获过奖，在时尚娱乐路上，B姐更是有天赋。

B姐擅长国标，曾获上海市国标舞大赛金奖、游泳比赛获得的金牌在家里摆了一面墙，B姐还是时尚界的宠儿，参加过上海时装周走秀、奥博会开幕式在 故宫 参加走秀、迪奥童装秀、还作为唯一的亚洲人参与了纽约时装周的宣传片拍摄，拍过nike和adidas的广告，拍过教育类APP广告。

C少金遥瀚C少擅长游泳，经常在学校游泳比赛，游泳邀请赛中打破纪录，所以目前正向着专业游泳运动员方向培养，即便肩伤，腰伤 拔罐 到哭，也坚持训练，像极了奥运冠军小时候的样子，不少人刚刷到C少视频时都会以为眼前这个长发的孩子是女孩。

但其实C少纯爷们一枚，C少留长头发3年，只为了把头发捐赠给患癌症化疗没有头发的小朋友。小芹丛小年纪便懂得做慈善献爱心，不仅如此，C少也凭借高颜值，成为时尚界，广告界宠儿，参加过中国国际时装周、Fendi品牌童装秀，还拍摄了别克广告。

D爷金遥源三岁时就已经上过时装周的T台了，和 刘昊然 拍过公益宣传片，备首局D爷的名声大噪还属今年和 张子枫 合作的电影我的姐姐，剧中的弟弟古灵精怪调皮可爱，演技自然，据悉，目前有越来越多的剧本找到D爷。

不仅如此，四姐弟还擅长跑步，游泳，越野自行车，马术，高尔夫，经常参加马拉松，体育赛事，铁人三项赛等。

ABCD的优秀离不开爸爸妈妈的培养，一方面，四姐弟家庭不一般，能居住在上海闵行区独栋别墅，拥有比普通人家客厅都大的 瑜伽 室，拥有室外私人超大游泳池，外出分别有专车接送，就和至少百分之99的普通人拉开了距离，赢在了起跑线。

但抛开富二代的家境不说，ABCD妈可以说兼顾了工作与生活，每天日程排得满满的，即便有钱，能花如此多的时间和精力栽培孩子，也是值得宝爸宝妈们学习的，正是ABCD妈说的哪知道以后会怎样，努力做好每一件事的态度更重要。